Головне завдання - побудувати прості і прозорі процеси спілкування з людьми. Все це можна об'єднати одним ємним багатозначним словосполученням - рекрутинг HR в IT. Це величезна професійна допомога для директорів, власників компаній; агентств по розробці сайтів програмного забезпечення.
Більш докладно про різні види рекрутингу
Якщо в фірмі планується зміна технологій або найм менеджерів, або ж власник збирається використовувати людські ресурси всередині компанії, важливо враховувати багато нюансів:
- потенціал до зростання,
- бажання розвивати нові навички кандидатів.
Слід розуміти, яку людину ви берете в команду, і чи не доведеться з нею незабаром попрощатися. Для вирішення цих питань в сфері рекрутингу в загальному вжитку фігурує таке поняття як Профіль посади. Що це. Коли за планом найму працівників, директору фірми необхідно знайти кращих кандидатів, йому спочатку слід окреслити той максимум навичок і умінь, які найкращим чином підходять для виконання функціональних обов'язків фірми. У професійного фахівця (рекрутера) всі позиції профілю посади вже чітко прописані з вимогами до майбутніх виконуваних завдань. Рекрутер зможе так вибудувати рекрутинговий процес, що відповідність кандидата цим профілем буде стовідсотковим. У глави, наприклад компанії ІТ, в профілі посади в обов'язковому порядку повинні стояти такі питання:
- Які програмні продукти створює фірма і для кого?
- Яку кар'єру майбутні співробітники можуть побудувати, який досвід отримати?
- З ким і в яких умовах вони працюватимуть?
Головне -— правильно розставити акценти: якщо програміст - високопрофесійний фахівець, важливо, щоб він працював з такими ж професіоналами. Необхідно згадати про рівень зарплати, робочий графік і новизну техніки, можливості підвищення кваліфікації. Для пошуку кандидатів можна використовувати рекрутингові рекламні майданчики (наприклад, АГЕНТСТВА «INDIGO», де розміщено безліч резюме IT талантів в будь-яких напрямках); платні сервіси і розширені бази даних по кандидатах, соціальні мережі та інші інструменти. Також пошук кандидатів обумовлює використання психологічних тестів, перевірку з різних видів компетенцій, переглядання рекомендацій з попередніх місць роботи. Якщо людина не підходить на посаду, необхідно провести грамотно і тактовно фідбек. Про те, чому важливо давати фідбек та які правила надання фідбеку після співбесіди можна подивитися тут: https://indigo.co.ua/blog/fidbek-pislya-vidmovi-pretendentovi-minimum-nezruchnosti-y-maksimum-koristi.